Časopis 112 ROČNÍK XXII ČÍSLO 9/2023

V časopisu se dočtete o rozboru požáru ve firmě na zpracování dřeva v Čelákovicích v okrese Praha-východ. Postupně byl vyhlášen až 3. stupeň požárního poplachu. Škoda byla stanovena na 2 miliony korun. Počátkem tohoto roku byla zahájena spolupráce příslušníků HZS Středočeského kraje, Územního odboru Kolín s kolegy z vojenské hasičské jednotky 21. základny taktického letectva v Čáslavi. Při prvním společném zaměstnání se hasiči seznámili s bezpečnostními zásadami při případném zásahu u nehody různých typů letounů. HZS Plzeňského kraje dlouhodobě spolupracuje s řadou subjektů v rámci inovací. Nová mobilní aplikace Technik HZS je určena technikům chemické a technické služby. Přináší zjednodušení přenosu dat a nezávislost na nepřenosném počítači. Během českého předsednictví v Radě EU došlo v rámci Pracovní skupiny pro civilní ochranu – směrnice CER ke schválení dvou důležitých dokumentů zvyšujících odolnost kritické infrastruktury. 

V letech 2022–2023 probíhal mezi vybranými příslušníky Hasičského záchranného sboru České republiky (HZS ČR) a pracovníky firmy GasNet, s. r. o., (GasNet) pilotní projekt mezifiremního mentoringu. Zjednodušeně můžeme mentoring popsat jako proces, při kterém zkušenější osoba, mentor, poskytuje rady, podporu a zkušenosti méně zkušenému, menteemu. Po úvodním zaškolení se takřka celý rok setkávaly vytvořené dvojice mentor–mentee, vzájemně si předávaly zkušenosti, inspirovaly se a podporovaly se v rozvoji dovedností.


I když je u HZS ČR běžnou praxí to, že zkušený pracovník předává své znalosti, dovednosti, nebo i postoje nováčkům na jejich pozicích, může být vhodné neponechat to na živelné bázi, ale přistoupit k tomu s odbornou erudicí, tento proces facilitovat a řídit, a tím ho posunout na daleko vyšší kvalitativní úroveň. Jak vše může fungovat v prostředí HZS ČR, jsme si vyzkoušeli ve spolupráci s firmou GasNet.

Ve firemním prostředí se používá mentoring jako jedna z forem osobního i odborného rozvoje pracovníka. Na rozdíl od vzdělávání či tréninku, které se zaměřují spíše na specifické dovednosti, znalosti nebo chování, jež jsou obvykle vedeny lektory nebo specialisty v dané oblasti a jsou strukturovány tak, aby se zaměřily na konkrétní problémy nebo potřeby zaměstnanců, je mentoring osobní a dlouhodobý proces. Jeho hlavním cílem je pomoci zúčastněným v osobním i ka­riérním růstu a rozvoji. Dalším rozdílem mezi mentoringem a tréninkem či vzděláváním je to, že trénink bývá organizován spíše pro širší skupinu zaměstnanců, zatímco mentoring je zaměřen na individuální rozvoj jednotlivce a může být velmi specifický a personalizovaný pro potřeby konkrétního pracovníka. Na rozdíl od tréninku či vzdělávání, které obvykle mají kratší a jasnější časové vymezení, může být mentoring i mnohem delší.

Mentor a mentee se obvykle setkávají pravidelně. Doporučená frekvence je zhruba jedenkrát za měsíc, aby diskutovali o otázkách, se kterými méně zkušený mentee přichází. Ty se mohou týkat pracovně-technických záležitostí, dovedností či úkolů, ale také problematických vztahů na pracovišti. Mohou si předávat zkušenosti s vedením lidí, hovořit o tom, jak řešit konkrétní problémy či konflikty na pracovišti, nebo se zaměřit na pracovní výzvy či nové příležitosti, ale může jít také o otázky zvládání zátěže či vnitřní motivace, případně i o témata veskrze osobní. Podstatné je, že podněty přináší ten méně zkušený – mentee a zkušenější – mentor mu pomáhá díky svým znalostem a zkušenostem. 

Jakkoli je tento proces osobního vzájemného kolegiálního učení přirozený a vypadá jako něco, co se běžně v organizacích děje, pokud jej řídíme a přidáváme odborné know-how, můžeme ho posunout na vyšší kvalitativní úroveň, a znásobit tak jeho efektivitu. Odborným podporováním a řízením tohoto procesu zároveň i kontrolujeme, aby byl v souladu s cíli a potřebami organizace. 

V praxi začíná řízení mentoringu výběrem vhodných dvojic – zkušeného mentora a méně zkušeného menteeho na obdobných pozicích. Jako mentee bývají vybíráni zejména ti zaměstnanci, kterým chybí určité dovednosti, zkušenosti či praxe, např. po povýšení do nové manažerské role. Nezbytnou podmínkou jejich zařazení do programu je jejich ochota učit se od zkušenějšího. Mentoring jim pomáhá zejména v tom, co se neobjevuje v učebnicích, ale je získáno léty praxe a dřiny. Na role mentorů jsou pak vhodní nejenom zkušení dlouholetí pracovníci, ale také ti, kdo mají chuť své dovednosti a znalosti předávat, jsou ochotni naslouchat potřebám menteeho, schopni ho podporovat, poskytovat mu zpětnou vazbu a tvůrčím způsobem navrhovat řešení. Je potřeba zmínit, že i mentor obvykle dost získává, neboť se mu rozšiřují obzory na základě podnětů menteeho.

Po procesu párování dvojic, jichž je v jednom běhu mentoringu obvykle kolem deseti, se skupina spárovaných dvojic setkává na úvodním, zpravidla jednodenním školení, kterým se startuje mentoringový program. Na něm se obvykle také poprvé setkávají dvojice mentor–mentee a zjišťují, zda si vzájemně vyhovují. Mentor i mentee se sice již před tímto setkáním o sobě dozvěděli základní informace jak o profesní historii a pracovních pozicích, tak i o očekávání od mentoringu. Na úvodním setkání ale teprve zjistí, zda si vyhovují i lidsky a zda se jim bude spolu dobře pracovat (konečné rozhodnutí o tom, jestli bude dvojice spolupracovat, je na účastnících samotných, nikoli na organizátorech mentoringu). Účastníci programu se na úvodním školení dozvídají o tom, jak si mají setkání organizovat, jak mají vzájemně na setkáních pracovat, jak má mentee přinášet otázky a témata a jakým způsobem na ně má mentor reagovat. Probíhá tu také výcvik komunikačních dovedností, které pak dvojice využívají při jednotlivých setkáních. 



Po tomto školení se následně rozbíhají individuální setkávání mentoringových dvojic, která si organizují účastníci sami. Mohou probíhat osobně, ale i on-line nebo telefonicky. Mentee přináší na každé setkání témata, otázky, situace, nejasnosti či pochyby. Jeho úkolem je být nejen aktivní v procesu přípravy na setkání, ale i v přijímání a aplikování toho, co doporučil mentor. Na setkáních dostává od mentora zpětnou vazbu, čerpá z jeho zkušeností či rad a sám si vybírá, zda doporučení jemu osobně vyhovuje. Mentee by měl také mezi setkáními vyzkoušet doporučené postupy a na následném setkání pak poznatky reflektovat. Tento proces trvá obvykle necelý rok. V jeho průběhu organizátoři mentoringu proces sledují, podporují, vstupují do něj v případě nějakých organizačních potíží nebo jsou připraveni indivi­duálně posilovat funkční komunikační strategie u jednotlivých dvojic, je-li to potřeba. Na závěr může být ještě závěrečné setkání, kde si mohou dvojice sdělovat, co jim tento program přinesl. Mnohdy ale mentoring pro vytvořené dvojice takto formálně nekončí. Setkávání jednotlivých dvojic může pokračovat i na méně formální a zcela dobrovolné bázi a může se rozvinout proces dlouhodobého osobního individuálního rozvoje pracovníka.

S mentoringem jako formálně odborně pojatou technickou prací s lidskými zdroji v rámci HZS ČR dosud mnoho zkušeností není. Proto nabídka spolupráce s firmou GasNet, která má s mentoringem letité zkušenosti, byla velmi lákavá. GasNet nabízí mentoring jako rozvojový program svým zaměstnancům na nejrůznějších vedoucích pozicích. Pro HZS ČR se zdálo užitečné a zajímavé přenést tento program do svého prostředí a zároveň se vzájemně při tomto procesu obohatit spoluprací mezi hasiči a plynaři. Byli vytipováni, osloveni a spárováni pracovníci na různých stupních hierarchie, které byly podobné svým pracovním obsahem či stupněm řízení, a z nich se vytvořily dvojice – mentee a mentor – v nichž byl vždy jeden pracovník z HZS ČR a jeden z firmy GasNet. Geografickým těžištěm celého projektu byl Jihomoravský kraj. Za HZS Jihomoravského kraje se zapojila do projektu skupina vedoucích pracovníků a dále dvě psycholožky HZS ČR. Za GasNet se jako organizátor a facilitátor tohoto projektu účastnil Mgr. Jaromír Conk, Senior Specia­list a interní kouč firmy, a za HZS ČR kpt. Mgr. Marek Ženata, psycholog a lektor Školicího a výcvikového zařízení HZS ČR Brno.

Průběh mentoringu očima přímého účastníka
Úvodní jednodenní školení pilotního běhu mentoringového programu proběhlo ve čtvrtek 24. února 2022. Pokud je čtenáři toto datum povědomé, tak v tento den začala válka na Ukrajině, což atmosféru školení výrazně poznamenalo. Nakonec jsme se však dokázali soustředit na cíl a setkání bylo velice užitečné. Školitelka, lektorka a koučka Mgr. Eva Mohauptová (Koučink akademie, s. r. o.,) nás seznámila s procesem fungování mentoringu. Co dělá mentor, jakým způsobem pracuje s menteem, které komunikační dovednosti k tomu využívá a na co se má zaměřit. Co dělá mentee, jak se má připravovat na setkání s mentorem a na co a jak se má ptát. Dále s principy, jichž se má při mentorování držet jak mentor, tak i mentee – zaměřit se na budoucnost, mluvit o tom, na co máme vliv, hledat možnosti řešení než rozebírat problém, vytvářet bezpečí v procesu tím, že budeme zachovávat respekt k sobě navzájem i mlčenlivost o tématech, se kterými ve dvojicích pracujeme. A především jsme na tomto úvodním setkání nastartovali proces mentorování uvnitř jednotlivých dvojic. Předtím se zúčastnění dozvěděli v rámci procesu párování dvojic jméno a pracovní pozici toho druhého. Poprvé se setkali tváří v tvář, poznali se, hovořili spolu, vytvořili si prvotní představu o tématech, kterým se budou věnovat, a domluvili se na tom, jak se budou dále setkávat. 

A poté následoval prakticky roční proces setkávání dvojic. Na setkáních se domlouvala každá dvojice zvlášť, podle svých potřeb a možností volila témata, frekvenci a místo setkání. Ze strany facilitátorů byl proces spíše zpovzdálí sledován, opatrně jsme kontrolovali, zda dvojice fungují, a byli jsme k dispozici pro případné dotazy či problémy. To bylo na počátku potřeba – v důsledku enormního nasazení příslušníků HZS ČR v péči o uprchlíky z Ukrajiny se první setkání dvojic odkládala a někteří potřebovali povzbuzení, aby spolu i přes toto pracovní vytížení začali pracovat. 

Asi v polovině programu proběhla videokonference účastníků, na níž sdíleli zkušenosti, jak proces probíhá, vzájemně se inspirovali a ověřili si, že vše funguje. Podle harmonogramu mentoringu se měly dvojice sejít minimálně devětkrát a program měl vyvrcholit společným závěrečným setkáním dvojic na přelomu roku. V důsledku povinností příslušníků HZS ČR v asistenčních centrech pomoci Ukrajině došlo k posunutí celého programu. Závěrečné setkání účastníků proto proběhlo až koncem dubna 2023. 

Na něm jsme společně hovořili o tom, co přinesl program jednotlivým účastníkům, spárovaným dvojicím, a také jaké měl přínosy pro jednotlivé organizace. Účastníci se shodli, že pro ně bylo velkým přínosem získávání nových pohledů na vlastní otázky a problémy spojené jejich pracovní pozicí. Oceňovali možnost čerpat ze zkušeností partnera v mentoringu. Vzájemně zjišťovali, že vést lidi lze různě a že mohou fungovat různé přístupy k jejich řízení. Díky vzniklé otevřenosti a důvěře mohly dvojice spolu mluvit i o vlastních neúspěších a potížích, a rozvíjet tak řešení či efektivnější způsoby práce. Ti, kdo byli v roli mentora, také museli promyslet a reflektovat vlastní pozici. Co a jak vlastně dělám? Co z toho je dost kvalitní na to, abych to mohl předávat? 

Jako přínos vícekrát zazněla možnost „vystoupit ze své bubliny“ a nahlédnout, jak to funguje jinde – v soukromém sektoru versus ve státním bezpečnostním sboru. Srovnat odlišnost firemních kultur a inspirovat se. Pro soukromý sektor bylo například velmi nezvyklé vedení „rozkazem“, pro nás, hasiče, byla překvapivá velikost důrazu na bezpečnost práce plynařů a promyšlená systémová podpora bezpečnosti práce v organizaci nebo schopnost organizace efektivním a neohrožujícím způsobem pracovat s chybami jednotlivců. 

Řekl bych, že dvojice, které jsme spárovali, si sedly také lidsky, což vedlo i k rozvoji pracovních kontaktů mimo formát mentoringu – včetně kontaktů mezi hasiči a plynaři na obecnější rovině. Například na jednu hasičskou stanici zavítalo plynařské zásahové vozidlo a hasiči se seznámili s jeho výbavou a s tím, co a jak plynaři dělají. Plynaři se zase dozvěděli něco o hasičských postupech při řízení zásahu, o roli velitele zásahu a o tom, jak nejlépe s hasiči během zásahu na místě spolupracovat.  

Proces mentoringu, kterým jsme prošli, se nám zdá být velice užitečný. Jakkoli je přirozené a zavedené v praxi HZS ČR, že se méně zkušený pracovník učí od toho zkušenějšího, tak tím, že tomuto procesu dáme systém, naučíme účastníky specifické dovednosti, které mohou v budoucnu využít. Celý proces tedy řídíme, facilitujeme, kontrolujeme, a tak posunujeme tuto přirozenou schopnost člověka učit se jeden od druhého na novou, vyšší úroveň. Nabízí se také otázka, zda mohou být některé specifické přínosy využitelné pro příslušníky a zaměstnance HZS ČR. Tady můžeme uvažovat o snížení fluktuace zaměstnanců díky vytvoření silnějších vztahů mezi příslušníky, zlepšení efektivity výcviku a rychlejší adaptace na novou pracovní roli, zvýšení bezpečnosti práce díky podpoře otevřenějšího sdílení zkušeností ze zásahů nebo zlepšení týmové spolupráce díky získání nových komunikačních dovedností či předávání zkušeností s efektivní prací s týmy i jednotlivci.

S výsledky roční spolupráce mezi firmou GasNet a HZS ČR můžeme být spokojeni. Ukázalo se, že je to dobrá forma osobního rozvoje, a byla by škoda se mu cíleně nevěnovat a nerozvíjet ho. Bylo by vhodné, aby tento program HZS ČR implementoval a dále rozvíjel u svých pracovníků jak v rámci pokračování mezifiremního mentoringu HZS ČR – GasNet, tak i v rámci vnitrofiremních rozvojových projektů. 

Chtěl bych na tomto místě poděkovat kolegovi Jaromíru Conkovi z firmy GasNet za jeho přístup i ochotu předat toto know-how a doufám, že budeme spolupracovat i nadále. Děkuji také firmě GasNet za podporu této spolupráce.

Mgr. Marek ŽENATA, ŠVZ HZS ČR, foto archiv autora

vytisknout  e-mailem  X Corp.   Facebook